In maart 2025 verscheen de invoeringstoets van de Wet bescherming klokkenluiders. Uit het rapport blijkt dat de definite van een misstand nog de nodige problemen oplevert. Ook hebben veel werkgevers hun klokkenluiderprocedure nog niet aangepast aan de nieuwe wet.
Sinds de inwerkingtreding van de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) in februari 2023 is er veel te doen geweest over de praktische werking ervan. In opdracht van het Ministerie van Binnenlandse Zaken heeft SEO Economisch Onderzoek in samenwerking met de Universiteit Leiden een invoeringstoets uitgevoerd. Het doel van de toets is om in een vroeg stadium signalen over de uitvoerbaarheid, (neven)effecten en knelpunten te identificeren. Daarbij is gekeken naar het perspectief van de melders, van de werkgevers en van de bevoegde autoriteiten.
Het perspectief van de melders
De onderzoekers constateren dat het melden van een vermoeden van een misstand een zeer zwaar proces zijn voor de melder. Of dit zo is hangt vooral af van de houding en de bedrijfscultuur van de organisatie waar de melder werkzaam is. De Wbk draagt duidelijk bij aan de bescherming van melders, bijvoorbeeld doordat nu de mogelijkheid bestaat om direct extern te melden en door de verschuiving van de bewijslast of er al dan niet sprake is van benadeling na het indienen van een melding naar de werkgever. Wel vraagt het indienen van een melding veel van het doenvermogen van de melder. Zo is de definitie van een misstand moeilijk te begrijpen, terwijl het wel belangrijk is voor de melder om te weten of hij beschermd is tegen benadeling. Veel melders weten niet waar of hoe ze een melding moeten indienen en vrezen vaak de gevolgen van hun acties. De melder kan ondersteuning krijgen van een vertrouwenspersoon of van het Huis voor klokkenluiders. Maar de melder dient deze steun wel zelf aan te vragen.
Het perspectief van de werkgevers
Ook voor werkgevers is het vaak lastig om te beoordelen of er sprake is van een misstand volgens de definitie in de Wbk. Het vraagt ook wel enige inspanning van bedrijven om aan de nieuwe wet te voldoen, hoewel de administratieve lasten hiervan beperkt lijken. De echte lasten ontstaan bij het behandelen van de meldingen. Daarbij zij aangetekend dat vooral grote bedrijven, die veelal al beschikten over capaciteiten om de meldkanalen aan te passen, meededen aan het onderzoek.
Het perspectief van de bevoegde autoriteiten
Voor het Huis voor klokkenluiders betekende de nieuwe wetgeving dat zij vaker dan normaal is geconsulteerd door bedrijven. Daarbij wordt de adviesfunctie van het Huis positief wordt gewaardeerd. De onderzoeksfunctie wordt minder goed gewaardeerd. Er zijn tot nu toe weinig onderzoeken gedaan en de onderzoeken die hebben plaatsgevonden duren lang. Met de introductie van de Wbk is er nog een aantal andere autoriteiten aangewezen als bevoegde autoriteit. Dit blijkt voor hen goed uitvoerbaar te zijn. Wel leidt de toename van de meldingen tot meer onderzoeken, die extra inspanningen vergen. Het is voor deze autoriteiten wel de vraag of klokkenluidermeldingen meer prioriteit dienen te krijgen dan andere meldingen. Daarbij beoordelen het Huis en de andere bevoegde autoriteiten de ernst van een misstand soms anders. Verder kan het Huis geen sancties opleggen en de andere autoriteiten doorgaans wel.
Conclusie
Uit het onderzoek blijkt dat de definitie van een misstand zowel voor melders, werkgevers, autoriteiten en vertrouwenspersonen een te moeilijke term is. Het is lastig om te beoordelen of een kwestie werk gerelateerd is, boven een persoonlijk conflict uitstijgt en een patroon of structureel karakter heeft of ernstig of omvangrijk is. Ook is het moeilijk te beoordelen of er sprake is van een schending van het EU recht. Sowieso zijn ontvangers van meldingen, zoals leidinggevenden, HR-medewerkers en vertrouwenspersonen, in een deel van de gevallen niet goed op de hoogte van de wet.
Opvallend bij deze constatering is dat integriteitscoördinatoren en ethics & compliance officers hier niet genoemd worden. Zijn deze personen wel goed op de hoogte? Of waren zij niet in beeld bij de onderzoekers? En hebben de onderzoekers zich wel gerealiseerd dat leidinggevenden, HR-medewerkers en vertrouwenspersonen in het algemeen niet onafhankelijk/onpartijdig zijn? En dat er dus andere personen aangewezen moeten worden om meldingen te ontvangen?
Als onbedoeld neveneffect wordt aangehaald dat medewerkers soms een melding doen tijdens een lopend arbeidsconflict in de hoop daarmee aanvullende bescherming te verkrijgen. De vraag of en hoe vaak dit zich blijft voordoen moet verder uitkristalliseren.
Een andere belangrijke conclusie van de invoeringstoets is dat de belangrijkste bescherming van melders gevonden moet worden in de cultuur van de organisatie. Als medewerkers zich onveilig voelen om misstanden aan te kaarten, helpen juridische waarborgen maar beperkt. Het creëren van een open, transparante werksfeer waarin medewerkers zich vrij voelen om zich uit te spreken is essentieel. Dit is precies waar De Integriteitscoördinator zich voor inzet.
Meer weten over de definitie van een misstand, het opzetten van een meldregeling en het stimuleren van een veilige meldcultuur? Volg dan onze cursus Wet bescherming klokkenluiders in de praktijk.
